Dat er krapte is op de arbeidsmarkt is inmiddels steeds voelbaarder geworden in Nederland. Vacatures staan heel lang open en zorgmedewerkers hebben het voor het kiezen. Waar kiezen ze dan voor? Wat zijn de criteria? Het salaris is vaak bij CAO geregeld, dus ligt het voor hand dat ze kiezen voor zaken zoals roosters, afstand woon-werkverkeer of toch ook voor de cultuur van de organisatie? Welke vrijheden heb je om zelf dingen te regelen? En werkt zelforganisatie dan juist in het voordeel of het nadeel van de werkgever?
Arbeidsmarktkrapte
Overal zijn er personeelstekorten. Restaurants die slechts een paar dagen per week opengaan, omdat ze niet voldoende personeel hebben om alle dagen open te zijn. Gemeenten die kampen met lang openstaande vacatures en scholen die soms leerlingen naar huis moeten sturen, omdat er gewoonweg die dag geen leraar is. In de zorg neemt het aantal medewerkers met een burn-out zorgwekkend toe, omdat er onvoldoende mensen zijn om de zorg te leveren, maar zorgverleners de cliënten wel de nodige zorg willen leveren en niet aan hun lot kunnen of willen overlaten.
We vissen allemaal in dezelfde vijver, die bijna leeg is. Het vinden van nieuwe medewerkers is dus erg lastig. Sommige organisaties ‘lokken’ nieuwe medewerkers met bonussen en andere voordelen. Dat werkt misschien op korte termijn, maar het verloop is ook heel hoog. Het behouden (binden en boeien) van medewerkers wordt daarmee steeds belangrijker. Want voor elke medewerker die langer blijft hoef je geen vervanging te zoeken en die persoon in te werken. Medewerkers kun je tijdelijk met een bonus naar je toe lokken, maar medewerkers behouden doe je door ze regie te geven, ontwikkelkansen te bieden en ze serieus te nemen. Een vorm van eigenaarschap of zelforganisatie is dan zo gek nog niet.
Medewerkers weten wat ze nodig hebben om het dagelijkse werk gedaan te krijgen
Als geen ander ervaren medewerkers in de organisatie (of dat nu zorg, welzijn of gemeente is) de druk door onder formatie te werken. Tegelijkertijd weten zij als geen ander wat nodig is om de cliënt passende zorg of ondersteuning te bieden, ook als daar (tijdelijk) niet voldoende mensen voor zijn. Zij zijn het ook, die de gesprekken met de cliënten aangaan of zien wat mantelzorgers en collega’s nodig hebben om tekorten op te vangen. De praktische oplossingen komen vaak van de werkvloer. Wat zij nodig hebben is regelruimte om aan de slag te gaan met die oplossingen, ondersteuning vanuit het management en serieus genomen worden door de ondersteunende diensten. Ook is het belangrijk dat de kaders waarbinnen zij zelf zaken mogen regelen helder en transparant zijn. Op die manier wordt er een beroep gedaan op hun professionele handelen, geef je ze het vertrouwen dat ze hun verantwoordelijkheid zullen pakken en de ondersteuning die ze nodig hebben. Dat zijn belangrijke ingrediënten voor werkplezier en daarmee voor het binden van medewerkers aan je organisatie.
Samenwerking met andere organisaties steeds belangrijker
Om het hoofd te bieden aan de krapte op de arbeidsmarkt is samenwerking met andere organisaties steeds belangrijker geworden. Of dit nu is op het gebied van opleiden, kennis delen of daadwerkelijk personeel inzetten (bv in nachtdiensten). Het zijn allemaal manieren om met minder personeel toch het werk op een verantwoorde manier gedaan te krijgen. Ook hierbij geldt, dat die samenwerking op de werkvloer pas echt tot uiting komt en vaak ook tot stand wordt gebracht. Daar waar er daadwerkelijk een beroep wordt gedaan op de professionaliteit van medewerkers, vindt innovatie plaats en wordt er binnen de professie gezocht naar oplossingen, zoals samenwerking met andere organisaties. Geef medewerkers de ruimte om het zelf te organiseren, geef ze zeggenschap, laat ze van invloed zijn op hoe werk uitgevoerd wordt en biedt ze ontwikkelkansen. Dat motiveert, bindt medewerkers aan de organisatie en creëert ruimte voor innovatie en samenwerkingen.
Wat maakt jou als werkgever aantrekkelijk?
1. Neem de professionaliteit van je medewerkers serieus
Professionals zitten niet te wachten op allerlei extra taken, zoals facilitaire regelzaken of personeelszaken, zij willen met de cliënt, de leerling of de burger bezig zijn. Daarvoor zijn zij opgeleid en hebben ze het vak en jouw organisatie gekozen. Richt daarom je organisatie zo in, dat leidinggevenden, ondersteunende diensten en systemen de teams faciliteren bij deze taken. Zo blijft de professional in ‘the lead’ in samenspraak met de cliënt, of in gesprek met de leerling of de burger. En neem je als organisatie je medewerkers serieus. Dit noemen we Zelforganisatie light: wel de ruimte van zelforganisatie, maar niet de administratieve taken die een zorgmedewerker afhoudt van haar eigenlijke missie.
2. Zorg voor duidelijke kaders en verbinding tussen verschillende organisatieonderdelen
Een grote valkuil bij veel organisaties die zelforganisatie implementeren is, dat ze denken dat zelforganisatie zonder afspraken, kaders of afstemming tussen zorgteams en ondersteunende diensten gaat. Zelforganisatie staat voor hen gelijk aan ‘kijk maar wat je doet en regelt’. Dat is een recept voor ellende en dan werkt zelforganisatie juist als een boemerang tegen je. Voorkom die ellende en neem ook de ondersteunende diensten vanaf het begin mee in het proces. Dan kan tweerichtingsverkeer ontstaan. Namelijk: wat is er voor de cliënt nodig en hoe houden we ons als organisatie daarbij aan alle kaders en blijven we financieel gezond. Het gesprek hierover tussen de ondersteunende diensten en de teams is van wezenlijk belang. Op die manier kunnen kaders en stuurinformatie vooraf goed ingeregeld worden en weten teams waar hun regelruimte zit en waar bepaalde begrenzing (zoals wet- en regelgeving) vandaan komt. Op deze manier geef je alle professionals (primair proces én ondersteunende diensten) eigenaarschap en ontstaat verbinding tussen afdelingen.
3. Goed werkgeverschap
Goed werkgeverschap bindt medewerkers aan een organisatie. Uit divers onderzoek is gebleken dat medewerkers heel veel waarde hechten aan een vast contract en voldoende ontwikkelmogelijkheden. Daarbij geven velen aan dat persoonlijke aandacht en zich gehoord voelen bijdraagt aan vertrouwen in de werkgever. In de zorg is een redelijk voorspelbaar rooster ook een van de belangrijke zaken die onder goed werkgeverschap hoort. Zelforganisatie is een manier van besturen van een organisatie die, als het goed wordt toegepast, heel bewust luistert naar de behoeften en steunvragen van professionele teams en ze daarin goed weet te faciliteren.
Arbeidsmarktkrapte en zelforganisatie
Is zelforganisatie hét antwoord op de arbeidsmarktkrapte? Nee, daarvoor zijn de tekorten aan personeel te groot. Maar een vorm van zelforganisatie, waarbij de medewerkers meer ruimte hebben om zelf keuzes te maken in het belang van de cliënt én daarbij echt worden ondersteund in hun dagelijks werk, levert wel een wezenlijke bijdrage aan het werkplezier. Als managers dan ook nog eens luisteren naar hoe het slimmer, anders en persoonlijker kan worden ingericht, maakt dat het tekort in ieder geval een stuk draaglijker!
Kijk ook op onze pagina over modern werkgeverschap en anders werken voor meer informatie.
